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L'éparne salariale dans les entreprises
de plus de 50 salariés :

Dans le but de redistribuer une partie des bénéfices aux salariés, ce dispositif est obligatoire pour les entreprises et les Unités Économiques et Sociales (UES) employant au moins 50 salariés. La condition est remplie dès lors que l’entreprise atteint 50 salariés pendant une période de 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’exercice.
Bien que nojn obligatoires, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également mettre en place volontairement la participation, dans ce cas elles bénéficient d'avantages fiscaux particuliers.
La participation est applicable aux salariés relevant du code du travail, ce qui exclut les fonctionnaires et agents publics. Les entreprises publiques et sociétés nationales peuvent appliquer la participation à condition d'y avoir été autorisées par décret en Conseil d'Etat.

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient de la participation. L’accord peut prévoir une condition d’ancienneté dans l'entreprise laquelle ne peut excéder trois mois. Pour la détermination de la condition d'ancienneté, toutes les périodes d'emploi durant l'exercice et les douze mois qui le précèdent sont prises en compte.

Les caractéristiques...

La participation a deux caractéristiques principales : l’aléa économique et le caractère collectif.

Caractère aléatoire
La participation résulte d’une formule de calcul qui présente un caractère aléatoire, le montant ne peut être déterminé a priori.

Caractère collectif
La participation s’applique à tous les salariés. Il ne peut y avoir de participation variable selon des catégories de salariés ou selon des performances individuelles.

La formule de calcul de la participation.


La participation repose sur l’application de la formule légale :
RSP = 1/2 [ B – 5 % C ] X [ S / VA ]
RSP = réserve spéciale de participation, B = bénéfice net, C = capitaux propres, S = salaires et VA = valeur ajoutée.
Les entreprises peuvent utiliser une autre formule de calcul dont l’application entraîne un résultat au moins égal à celui de la formule légale.

Les critères de répartition.

La répartition est en principe proportionnelle au salaire mais elle peut être uniforme, proportionnelle à la présence ou combiner ces différents critères.

Répartition proportionnelle au salaire
Le salaire à retenir est le salaire brut plafonné à 4 fois le plafond annuel de sécurité sociale.
Répartition uniforme
Le montant global est divisé par le nombre de salariés bénéficiaires.
Répartition proportionnelle à la présence
L’accord prend en compte la durée de travail effectif des salariés. Les congés de maternité et d’adoption, les absences pour maladies professionnelles ou pour accidents du travail sont considérés comme du travail effectif. La prise en compte des absences est strictement proportionnelle.

Il est possible de combiner ces différents critères à condition d’utiliser des “ sous-masses ” (60 % présence et 40 % salaire par exemple).
La répartition intervient au plus tard le 1er jour du quatrième mois qui suit la clôture de l’exercice.
En cas de retard, des intérêts calculés sur la base de 1,33 fois le taux moyen des obligations des sociétés privées sont dus.

La répartition s’accompagne d’une fiche sur laquelle apparaît le montant net de la participation du salarié, les montants de C.S.G. et C.R.D.S. acquittés, le montant total de la réserve spéciale pour l’exercice concerné et la date à laquelle les sommes seront disponibles. Une annexe rappelle les règles de calcul et de répartition prévues par l’accord et présente les cas de déblocages.
L’accord peut prévoir que les sommes inférieures à 80 € sont directement versées aux salariés.

Les plafonds

En plus du plafond de répartition s’applique un plafond individuel. La prime de participation ne peut être supérieure aux 3/4 du plafond annuel de sécurité sociale. Au-delà de ce montant, les sommes peuvent être immédiatement réparties auprès des bénéficiaires qui n’ont pas atteint le plafond. Elles peuvent également demeurer dans la réserve spéciale de participation pour être réparties au cours d’exercices ultérieurs.

Les modalités de versement

La participation est bloquée pendant 5 ans. Le salarié peut débloquer les sommes en cas de mariage ou conclusion d’un PACS, de naissance ou d’adoption d’un 3ème enfant, de divorce, séparation ou dissolution d’un PACS, d’invalidité, de décès, de cessation du contrat de travail, de création ou de reprise d’entreprise, d’acquisition ou d’agrandissement de la résidence principale et de surendettement.
Le déblocage est facultatif et la demande est formulée dans les six mois sauf en cas de cessation du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement. Les conditions précises de déblocage anticipé sont énumérées à l'article R 442-17 du code du travail.

Les modes de gestion.

L'accord détermine l'affectation des sommes issues de la participation. Plusieurs affectations sont possibles :
- acquisition d’actions de l’entreprise ;
- compte courant bloqué dans l’entreprise ;
- acquisition de titres de SICAV ;
- acquisition de parts de Fonds Communs de Placement d’Entreprise ;
- PEE, PEI ou PPESV,
- souscription d’actions des sociétés créées par les salariés en vue de la reprise de leur entreprise.
Les comptes courants bloqués sont rémunérés à un taux déterminé par l'accord qui ne peut être inférieur au taux moyen des obligations des sociétés privées.

Les avantages sociaux et fiscaux.

Régime Social
La participation est exonérée de cotisations sociales patronales et salariales mais soumise après abattement de 5 % à la C.S.G. et à la C.R.D.S.
L’exonération est subordonnée au respect :
- du dépôt ;
- du caractère aléatoire ;
- du caractère collectif ;
- du respect des plafonds.

Régime fiscal
Pour l’entreprise
Les sommes versées sont déductibles des bénéfices pour l’assiette de l’impôt et sont exonérées de taxe sur les salaires, de taxe d’apprentissage et des participations à la formation professionnelle continue et à l’effort de construction.
Lorsque l’accord prévoit une formule dérogatoire, les entreprises peuvent constituer une provision pour investissement de 50 % sur le montant attribué en plus du minimum légal. Les entreprises qui appliquent volontairement la participation bénéficient d’une provision équivalente portant sur l’ensemble des sommes versées pour les accords existant à la date de publication de la loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale ou conclus au plus tard deux ans après cette publication.

Pour les salariés
Les sommes revenant aux salariés au titre de la participation et les revenus et plus-values réinvesties sont exonérés d’impôt sur le revenu. L'exonération est liée au respect de la période de blocage de 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé énumérés par l'article R 442-17 du code du travail). L'exonération est maintenue tant que les salariés ne demandent pas la délivrance des droits constitués à leur profit. Les revenus et plus-values sont soumises à la CSG, la CRDS et au prélèvement social de 2 %.

19 questions/réponses
aux salariés et aux chefs d'entreprise


1 -   Quels sont les avantages de l'épargne salariale ?
2 -   Qui peut bénéficier de l'épargne salariale ?
3 -   Qu'est-ce que l'intéressement ?
4 -   Qu'est-ce que la participation ?
5 -   Qu'est-ce qu'un plan d'épargne ?
6 -   Comment mettre en place l'épargne salariale ?
7 -   À quel rythme s'effectuent les versements ?
8 -   Quand l'épargne est-elle disponible ?
9 -   Dans quels prosduits investir ?
10 - Qu'est-ce qu'un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) ?
11 - Qu'est-ce qu'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ?
12 - Qu'est-ce qu'un plan partenarial d’épargne salariale volontaire (PPESV) ?
13 - Qu'est-ce qu'un plan d’épargne interentreprises (PEI) ?
14 - Quels sont les prélèvements sociaux et fiscaux supportés par le salarié ?
15 - Quels sont les prélèvements sociaux et fiscaux supportés par l’entreprise ?
16 - Qu'est-ce que la provision pour investissement (PPI) ?
17 - Que devient l’épargne lorsque le salarié quitte l’entreprise ?
18 - Quelles sont les possibilités de modification du choix de placement ou de transfert d'un plan d'épargne à un autre ?
19 - Comment le bénéficiaire est-il tenu informé de l’état de ses avoirs ? 


1• Quels sont les avantages de l'épargne salariale ?

L'épargne salariale comporte des avantages pour les salariés et pour les chefs d'entreprise. Les salariés peuvent se constituer une épargne d’une sécurité et d’un rendement supérieurs à celle qu'ils pourraient se constituer à titre individuel, du fait de la contribution de leur entreprise et des avantages fiscaux et sociaux.
À l'issue de la période de blocage, les salariés disposent de leur épargne comme ils le souhaitent. Les chefs d'entreprise disposent de modes de rémunération modernes et variés qui permettent d'associer les salariés aux résultats, de les motiver et donc d'améliorer les performances de leur entreprise.

2• Qui peut bénéficier de l'épargne salariale ?

Tous les salariés employés par les entreprises du secteur privé (y compris les entreprises individuelles, artisanales, les associations et le secteur coopératif) peuvent bénéficier de l'épargne salariale.
Les salariés des entreprises publiques peuvent également bénéficier, selon les cas, de tous ou seulement de certains de ces dispositifs.
Pour qu'un salarié puisse bénéficier de l'épargne salariale, il est nécessaire qu'un dispositif soit mis en place :
- soit au niveau de l'entreprise ;
- soit au niveau d'un groupe d'entreprises ;
- soit par plusieurs entreprises regroupées au niveau local et/ou au niveau professionnel.
Nouveau. Désormais, les chefs d'entreprise et les mandataires sociaux (président, directeurs généraux, gérants, etc.) peuvent également bénéficier des plans d'épargne. L'ancienneté requise au sein de l'entreprise pour bénéficier de l'épargne salariale a été réduite de 6 à 3 mois.

3• Qu'est-ce que l'intéressement ?
L'intéressement permet d'associer financièrement les salariés aux performances de l'entreprise. L'intéressement peut être mis en place au niveau de l'entreprise ou d'un groupe d'entreprises par un accord collectif conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, ou bien au sein du comité d'entreprise, ou encore ratifié à la majorité des deux tiers du personnel de chaque entreprise concernée.
Son montant global est déterminé par la formule de calcul définie dans l'accord en fonction des performances de l'entreprise mesurées, par exemple, au travers des résultats financiers et commerciaux, de la productivité ou encore de la qualité.
La formule de calcul étant variable et aléatoire, l'attribution de l'intéressement ne peut être garantie.
Ce montant fait ensuite l'objet d'une répartition entre les salariés selon les modalités prévues par l'accord, en fonction des salaires, du temps de présence ou encore de façon uniforme.
L'intéressement que perçoit le salarié est exonéré des charges sociales patronales et salariales mais reste soumis au prélèvement de la CSG et de la CRDS pour un taux global de 8 %. Si le salarié le place dans un plan d'épargne (PEE, PEI ou PPESV), celui-ci est également exonéré d'impôt sur le revenu.

Nouveau.
La conclusion des accords d'intéressement est encouragée :
- une procédure administrative allégée : 4 mois après son dépôt à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et à défaut d'observation de l'administration, l'accord d’intéressement est réputé conforme à la législation en vigueur ;
- des avantages fiscaux supplémentaires sont accordés aux entreprises sous la forme de provision pour investissement (PPI) en franchise d'impôt (voir questions 15 et 16).

4• Qu'est-ce que la participation ?
La participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Elle permet à ces derniers, lorsque les résultats sont satisfaisants, de percevoir une partie du bénéfice de l'entreprise. Elle doit faire l'objet d'un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, ou bien au sein du comité d'entreprise, ou encore ratifié à la majorité des deux tiers du personnel concerné.
Sa répartition entre les salariés s'effectue selon les modalités prévues par l'accord, en fonction des salaires, du temps de présence ou encore de façon uniforme.
La participation n'est pas perçue immédiatement, mais reste bloquée 5 ans. En contrepartie, elle est exonérée des charges sociales patronales et salariales mais reste soumise au prélèvement de la CSG et de la CRDS pour un taux global de 8 %. Elle est de plus exonérée d'impôt sur le revenu.
L'accord de participation détermine les modes de placement. La participation peut être investie dans l'entreprise sous la forme d'un compte courant bloqué, placée en actions de SICAV, en parts de fonds commun de placement, en titres de l'entreprise ou encore transférée sur un plan d'épargne. Les plus-values et revenus sont exonérés d'impôts à l'exception de la CSG, de la CRDS et du prélèvement social de 2 % sur les revenus du capital, soit un prélèvement total de 10 %.

La loi du 19 février 2001 encourage l’extension du bénéfice de la participation aux entreprises de moins de 50 salariés, en augmentant leurs avantages fiscaux sous la forme de provision pour investissement en franchise d'impôt (voir questions 15 et 16).

5• Qu'est-ce qu'un plan d'épargne ?

Un plan d’épargne est un dispositif permettant à ses adhérents de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, une épargne investie en valeurs mobilières.
Il existe plusieurs catégories de plans d’épargne :
1. le plan d’épargne d’entreprise (PEE), constitué au niveau de l’entreprise, dont l’épargne est investie pendant au moins 5 ans ;
2. Nouveau • le plan partenarial d’épargne salariale volontaire (PPESV), constitué au niveau de l’entreprise, dont l’épargne est investie pendant au moins 10 ans;
3. Le PEE de groupe, ou “PEG”, est un PEE ou un PPESV constitué au niveau d’un groupe d’entreprises qui ont des liens de capital ou seulement des liens économiques ou financiers.
4. Nouveau • le plan d’épargne interentreprises (PEI), constitué par voie d’accord, qui en détermine son champ d'application professionnel et/ou géographique, entre des entreprises signataires prises individuellement mais qui n’ont pas nécessairement entre elles de liens économiques ou financiers.
Les sommes versées dans le PEI sont bloquées 5 ans s’il prend la forme d’un PEE ou 10 ans s’il prend la forme d’un PPESV.

6• Comment mettre en place l'épargne salariale ?
L'organisation de l'épargne salariale se fait en général par voie d'accords conclu entre un employeur et des syndicats représentatifs, ou bien au sein du comité d'entreprise ou encore approuvés par les deux tiers du personnel concerné.
Cependant certains dispositifs prévoient des conditions particulières : ainsi le plan d'épargne d'entreprise peut être mis en place à la seule initiative de l'employeur.
Nouveau. La mise en place de l'épargne salariale n'est pas réservée aux seules grandes entreprises, les PME peuvent désormais facilement y accéder.

7• À quel rythme s'effectuent les versements ?
Le rythme de versement est déterminé par le règlement du plan d’épargne.
Les versements volontaires du salarié sur les plans d'épargne sont souvent prélevés de façon périodique par l’entreprise. Ils ne peuvent excéder le quart de la rémunération annuelle du salarié, y compris l'intéressement mais sans prendre en compte la participation.

8• Quand l'épargne est-elle disponible ?
Les sommes investies dans le PEE ainsi que la participation (même lorsqu’elle n’est pas versée dans un PEE) sont bloquées pendant 5 ans à compter de leur versement dans le plan ou de leur attribution, s’agissant de la participation.
Les sommes investies dans le PPESV sont bloquées pendant 10 ans, soit à compter du premier versement dans le plan (terme fixe), soit à compter de chaque versement (terme glissant).
Dans certains cas, le salarié peut demander le déblocage anticipé de son épargne : il doit effectuer cette demande dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur auprès de l’entreprise ou de l’organisme, désigné dans l’accord ou dans le règlement du plan pour tenir les comptes individuels des salariés.
Dans les cas de cessation du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la demande peut intervenir à tout moment.

Le déblocage de tout ou partie de l’épargne, selon le choix du salarié, fait l’objet d’un versement unique. Les exonérations fiscales et de cotisations sociales restent acquises en cas de déblocage.
Pour la participation et le PEE, les cas de déblocage anticipé sont les suivants :
a - mariage ou conclusion d'un PACS par le salarié ;
b - naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption lorsqu’elle porte à trois et plus le nombre d’enfants à la charge du foyer ;
c- jugement organisant la résidence habituelle ’au moins un enfant au domicile du salarié en cas de séparation d’un couple, marié ou non ;
d - invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
e - décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS ;
f - cessation du contrat de travail ;
g- création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ; acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production (SCOP) ;
h - acquisition ou agrandissement de la résidence principale ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle ;
i - situation de surendettement du salarié.
Pour le PPESV, les cas de déblocage anticipé sont les mêmes que ceux du PEE, à l’exception des cas a, b et c mentionnés ci dessus (mariage, naissance, séparation avec garde d’un enfant) ; pour la cessation du contrat de travail, seuls le départ à la retraite, le licenciement ou l’expiration des droits à l’assurance chômage du titulaire sont pris en compte.
Le jugement arrêtant le plan de cession totale de l’entreprise ou le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire de l’entreprise rendent les sommes épargnées immédiatement exigibles.

9• Dans quels produits investir ?
L’épargne salariale peut être placée en titres de l’entreprise et servir de base au développement de l’actionnariat salarié, ou investie dans un produit diversifié. La participation peut également être investie au sein de l’entreprise dans un compte courant bloqué : ce compte finance des investissements réalisés par l’entreprise et est rémunéré sur la base du taux moyen des obligations du secteur privé, publié par le ministère de l’Économie, des Finances et de l’Industrie tous les 6 mois (5,05 % au 1er janvier 2002, par exemple).
L’investissement en titres émis par l’entreprise ou une entreprise appartenant au même groupe peut porter sur des obligations ou des actions.
Les titres de l’entreprise : les titres peuvent être attribués dans le cadre de la participation, acquis ou souscrits directement dans un plan d’épargne ou par l’intermédiaire d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) ou d’une SICAV d’actionnariat salarié.
Dans les sociétés cotées, les augmentations de capital réservées aux salariés peuvent se faire avec une décote maximale, par rapport au cours, de 20 % (PPE) ou 30 % (PPESV). Cette décote est exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales ; elle peut se combiner avec l’attribution d’actions gratuites.
Les actions sont assorties de droits de vote permettant aux salariés de prendre part aux décisions prises en assemblée générale des actionnaires.
L’actionnariat salarié permet de bénéficier de la progression de la valeur de l’entreprise, qui se reflète dans le cours de ses actions, mais, en cas de baisse de ce cours, l’absence de diversification rend ce placement plus risqué.

La loi du 19 février 2001 incite au développement de l'actionnariat salarié : à l’occasion de toute décision d’augmentation de capital ainsi que tous les 3 ans, tant que l’actionnariat salarié ne représente pas 3 % du capital, les actionnaires doivent se prononcer sur une résolution tendant à réaliser une augmentation de capital au sein du PEE ou du PPESV.

L’épargne diversifiée est investie dans des SICAV ou des FCPE, soumis à l’agrément et à la surveillance de la Commission des opérations de bourse (COB). Ces produits sont gérés conformément à des règles de prudence et soumis au contrôle de commissaires aux comptes. L’information (notice d’information, information périodique) donnée aux salariés est définie et contrôlée par la COB.

Les SICAV et les FCPE, dans lesquels les salariés peuvent investir, font l’objet d’une sélection effectuée collectivement, par l’accord de participation et/ou le règlement du plan d’épargne. En revanche, le choix d’investissement reste individuel.
Les adhérents au PEE doivent, dans tous les cas, pouvoir investir dans un placement diversifié et liquide : soit directement au sein du PEE lui-même, soit dans le cadre d’un plan d’épargne groupe (PEG) ou d’un plan d’épargne interentreprise (PEI) auquel les adhérent sont accès.
Le placement de l’épargne s’effectue selon le degré de risque et l’horizon de placement souhaités par chacun : ainsi, il n’est souhaitable d’investir son épargne en produits monétaires que si la durée de placement est courte ; en revanche, le placement en actions devrait être privilégié si la durée anticipée de placement est suffisamment longue.

Nouveau. La possibilité d’investir en FCPE solidaire est ouverte à tous les PEE. Elle est obligatoire pour le PPESV. Le FCPE solidaire est un FCPE dont l’actif comprend entre 5 et 10 % de titres d’entreprises solidaires, sociétés non cotées répondant à des critères définis à l’article L443-3-1 du code du travail.

10• Qu'est-ce qu'un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) ?

Un FCPE est un produit d’épargne qui permet à plusieurs investisseurs de détenir en commun un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations, etc.), il est géré par une société de gestion agréée par la COB conformément à une orientation de gestion arrêtée de façon contractuelle et selon des règles de prudence définies par la réglementation. Le FCPE est obligatoirement doté d’un conseil de surveillance associant des représentants de l’entreprise et des salariés porteurs de parts.
La gestion du FCPE peut être diversifiée : le fonds est investi en titres cotés selon des règles de division des risques (chaque émetteur représente au plus 5 % de l’actif du fonds) ; il peut également être investi en SICAV ou en FCP eux-mêmes investis en titres cotés ; son actif peut aussi comprendre à hauteur de 30 % des parts de fonds commun de placement à risque (FCPR) eux-mêmes investis en titres non cotés.
Le FCPE peut également être largement investi en titres de l’entreprise. En ce cas, la règle de division des risques par émetteur ne s’appliquant pas aux titres de l’entreprise, le caractère diversifié du fonds peut être fortement réduit.

Le conseil de surveillance, présidé par un représentant des salariés porteurs de parts, joue un rôle central dans des domaines essentiels :
• toutes les modifications importantes concernant le règlement du fonds (son orientation de gestion, l’identité du gestionnaire, etc.) sont soumises à son accord préalable ;
• le conseil s’assure de la qualité de la gestion financière et de l’information donnée aux salariés ;
• il adopte un rapport annuel mis à la disposition de chaque porteur de parts;
• il exerce les droits de vote et décide de l’apport des titres aux offres publiques d’achat ou d’échange (sauf dans certains cas, prévus par les textes, où l’exercice des droits de vote appartient aux porteurs de parts ou peut être délégué à la société de gestion).

Nouveau. Depuis la loi du 19 février 2001,les FCPE sont répartis en deux catégories bien distinctes selon la part de titres de l’entreprise détenus.
Quand le FCPE est investi pour plus du tiers de son actif en titres de l’entreprise, le conseil de surveillance dispose des informations économiques et financières sur l’entreprise qui sont communiquées au comité d’entreprise. Dans les entreprises qui n’ont pas mis en place de comité d’entreprise, le conseil peut se faire assister d'un expert-comptable ou convoquer les commissaires aux comptes de l'entreprise pour recevoir leurs explications, il peut également inviter le chef d'entreprise à expliquer les événements ayant eu une influence significative sur la valorisation des titres.

11• Qu'est-ce qu'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ?

. Le plan d'épargne d'entreprise ouvre aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières.
Le règlement du PEE fixe :
• les versements qui peuvent y être effectués : intéressement, participation, versements volontaires, abondement de l’entreprise (limité à trois fois le versement du salarié et à 2 300 euros ou 3 450 euros en cas d'investissement en titres de l'entreprise) ;
• les modalités de l’aide de l’entreprise : indépendamment de l’abondement, l’aide peut revêtir plusieurs formes : prise en charge des frais de tenue des comptes individuels des salariés et des frais de fonctionnement des conseils de surveillance notamment ;
• la liste des placements possibles : titres de l’entreprise, SICAV et/ou FCPE ;
• éventuellement la composition et les modalités de désignation des conseils de surveillance des FCPE.
Les sommes investies dans le PEE sont bloquées pendant 5 ans au minimum à compter de leur versement dans le plan.
Le PEE peut être mis en place à l’initiative de l’entreprise ou par voie d’accord (voir question 6).

12• Qu'est-ce qu'un plan partenarial d’épargne salariale volontaire (PPESV) ?
• Le plan partenarial d’épargne salariale volontaire est un plan d’épargne mis en place par voie d’accord, au sein duquel les sommes sont investies pendant une durée minimum de 10 ans.

Il peut revêtir deux formes :
• soit les sommes sont bloquées pendant 10 ans à compter du premier versement (ce fonctionnement est similaire à celui du plan d’épargne en actions) : le terme est fixe ;
• soit les sommes sont bloquées pendant 10 ans à compter de chaque versement : le PPESV fonctionne alors comme le PEE et le terme est glissant (potentiellement indéfini).
Les règles applicables au PPESV sont très largement celles du PEE : sommes pouvant y être versées, modalités de l’aide de l’entreprise, placements possibles notamment.
Il comporte cependant certaines spécificités :
• afin d’assurer une durée de placement plus longue, les cas de déblocage anticipé sont moins nombreux que ceux du PEE (voir question 8) ;
• des avantages fiscaux particuliers ;
• les augmentations de capital réservées aux adhérents au PPESV peuvent bénéficier d’une décote plus importante (30 %) ;
• la possibilité d’investir en FCPE solidaires,
• le plafond de l'abondement est plus élevé(4 600 euros) ;
• sous certaines conditions la participation placée dans les PPESV peut être abondée.
Le PPESV ne peut être mis en place que si les salariés ont la possibilité d'opter pour un plan d’une durée plus courte, au sein de l’entreprise, du groupe d’entreprises, ou dans le cadre d’un PEI.

13• Qu'est-ce qu'un plan d’épargne interentreprises (PEI) ?
Pour favoriser le développement de l'épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises, il est désormais possible de mettre en place des PEE ou des PPESV dans des entreprises qui se regroupent au niveau professionnel et/ou géographique.
Les PEI doivent être mis en place par accords collectifs conclus d'une part par des syndicats représentatifs et d'autre part par des groupements d'employeurs ou des employeurs pris individuellement. Dans ce dernier cas, l'accord peut également être conclu au sein du comité d'entreprise ou par accord des deux tiers des salariés de chaque entreprise.
L'accord instituant le PEI prévoit son champ d'application professionnel et territorial, les différents types de placement (obligatoirement diversifiés) qui sont proposés aux salariés ainsi que les conditions dans lesquelles les employeurs qui le souhaitent peuvent compléter les versements des salariés.

Tous les salariés des entreprises qui entrent dans le champ d’un accord de PEI peuvent épargner dans le cadre de ce PEI et donc accéder aux différentes formules de placement offertes. Les entreprises sont tenues de prendre en charge les frais de tenue de compte de leurs salariés.
Pour faciliter la mise en place de la participation financière dans les entreprises de moins de 50 salariés qui n'y sont pas assujetties obligatoirement, les PEI peuvent y faire office d'accord de participation.
Dans ce cas, l'employeur qui souhaite faire bénéficier ses salariés de la participation financière applique les dispositions prévues par le PEI, en ce qui concerne la formule de calcul et le mode de répartition entre les salariés. Les sommes sont versées dans les différents types de fonds prévus par ce même PEI.

14• Quels sont les prélèvements sociaux et fiscaux supportés par le salarié ?
La participation et l’intéressement, s’il est versé dans un plan d’épargne, sont exonérés d’impôt sur le revenu. En revanche, les versements volontaires des salariés ne donnent droit à aucune exonération au titre de l’impôt sur le revenu.
Les versements complémentaires éventuels de l’entreprise (abondement) sont exonérés d’impôt sur le revenu.
L’intéressement, la participation et l’abondement ne sont pas soumis aux charges sociales salariales mais restent soumis, après abattement de 5 %, à la CSG et à la CRDS pour un taux global de 8 %.
Les revenus et plus-values générés par les plans d’épargne sont exonérés d’impôt ; ils sont toutefois soumis à la CSG, à la CRDS et à un prélèvement social de 2 %, soit un prélèvement total de 10 %.

15• Quels sont les prélèvements sociaux et fiscaux supportés par l’entreprise ?

L’intéressement versé aux salariés, les sommes portées à la réserve spéciale de participation et l’abondement sont déductibles de l'assiette de l’impôt sur les sociétés (ou de l'impôt sur le revenu selon les cas) ; ils ne sont pas non plus assujettis à la taxe sur les salaires.
L’intéressement, la participation et l’abondement sont exemptés de charges sociales.
Toutefois, la fraction de l'abondement de l'employeur au PPESV qui excède, annuellement pour chaque salarié, la somme de 2 300 euros, majorée de 50 % au plus lorsqu’elle est investie en actions de l’entreprise, fait l’objet d’une contribution de 8,2 % à la charge de l’employeur. Cette contribution est versée au Fonds de réserve pour les retraites.

Pour ouvrir droit à ces exonérations fiscales et de cotisations sociales, les accords d’intéressement, de participation et les règlements des plans d'épargne doivent être déposés à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

16• Qu'est-ce que la provision pour investissement (PPI) ?
La provision pour investissement est une provision constituée en franchise d’impôt qui, sur le plan comptable, s’analyse comme une réserve. La PPI doit être utilisée, dans un délai de 2 ans, à l’acquisition ou à la réalisation d’immobilisations ou à des dépenses de formation des administrateurs et membres des conseils de surveillance de l’entreprise et des FCPE, désignés parmi les salariés ou les actionnaires salariés.

Nouveau : désormais, une PPI peut être constituée dans 4 situations :
. PPI liée à la participation :
• les entreprises qui appliquent une formule dérogatoire du calcul du montant de la participation peuvent constituer une PPI égale à 50 % de la fraction des sommes qui excède la participation de droit commun ;
• les entreprises appliquant volontairement la participation peuvent constituer une PPI égale à 50 % des sommes portées à la réserve spéciale de participation pour les accords en vigueur ou conclus au plus tard le 20 février 2003.
. PPI liée à l’intéressement :
• les entreprises employant moins de 100 salariés et ayant conclu un accord au plus tard le 20 février 2003 peuvent constituer une PPI égale à 50 % du montant de l’abondement à l’intéressement versé dans un PEE par les salariés.
. PPI liée à l’abondement des sommes versées dans le PPESV :
• les entreprises peuvent constituer une PPI égale à 25 % du montant des abondements effectués dans le cadre du PPESV ; ce taux est porté à 50 % pour les versements complémentaires investis en titres donnant accès au capital de l'entreprise.
. PPI liée à l’abondement des sommes versées dans un FCPE solidaire au sein d’un PPESV :
• les entreprises qui versent, au titre du PPESV, des sommes complémentaires au montant versé par leurs salariés pour l'acquisition de parts de FCPE solidaires, peuvent constituer une PPI égale à 35 % des versements complémentaires. Les titres d'entreprises solidaires ou d'organismes acquis doivent être conservés pendant 2 ans au moins par le fonds.

17• Que devient l’épargne lorsque le salarié quitte l’entreprise ?
La loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale clarifie et organise l’information donnée au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise. Elle donne la possibilité de transférer l’épargne salariale vers les dispositifs existants chez le nouvel employeur.
. Quand le salarié quitte son entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble de ses avoirs ; il peut insérer cet état dans le livret d’épargne salariale remis par son employeur.
Il a la possibilité de :
• conserver l’épargne au sein du plan d’épargne de son ancienne entreprise et/ou au sein des modalités de placement de la participation (comptes courants bloqués dans l’entreprise, FCP ou SICAV) ;
• demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs (voir question 8) ;
• obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d’épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.
Le transfert des sommes issues de la participation ou épargnées au sein d’un ou plusieurs plans d’épargne s’effectue sans condition de délai. Il n’est pas soumis à la CSG ni à la CRDS. Il ne peut faire l’objet d’un abondement du nouvel employeur.

18• Quelles sont les possibilités de modification du choix de placement ou de transfert d'un plan d'épargne à un autre ?
La loi du 19 février 2001 ouvre aux bénéficiaires de l’épargne salariale de plus larges facilités pour transférer leurs avoirs d’un support à un autre sans être pénalisés sur le plan fiscal ou social.
Au sein d'un même plan, le règlement prévoit les conditions dans lesquelles le salarié peut modifier, même au cours de la période de blocage, son choix de placement.

Toutefois, en cas d'abondement majoré du fait d'un investissement en titres de l'entreprise (voir question 9) le choix de placement ne peut être modifié durant la période de blocage.
La loi a prévu un certain nombre de cas dans lesquels les sommes peuvent être transférées d'un plan à un autre.
- Pendant la période de blocage, le transfert de tout ou partie des sommes affectées à un PEE (ou PEI) vers un PPESV peut s’effectuer à l’initiative du salarié, à tout moment pour un PPESV à terme glissant, au moins 5 ans avant le terme pour un PPESV à terme fixe. Les sommes sont ensuite bloquées pour au moins 10 ans. Le transfert ne donne pas lieu à un abondement de l’entreprise. À l'issue de la période de blocage les sommes peuvent également être transférées sur un PPESV, dans ce cas un abondement de l'employeur est possible.
- Les sommes placées sur un PEI peuvent être transférées vers un autre PEI ou un PEE auquel le salarié a accès.
Dans ces deux cas, le plafond de 25 % de la rémunération annuelle ne s'applique pas et le transfert ne donne lieu à aucun prélèvement fiscal ni social.
Nouveau. De plus, la loi du 19 février 2001 organise de nouvelles possibilités d’affectation de l’épargne salariale au compte épargne temps (CET). Celui-ci peut désormais recevoir les droits à participation et les avoirs des salariés placés en plan d’épargne (PEE, PEI, PPESV) à l’issue de leur délai d’indisponibilité.

19• Comment le bénéficiaire est-il tenu informé de l’état de ses avoirs ?
L’entreprise doit tenir (ou faire tenir sous sa responsabilité) un registre des avoirs des bénéficiaires de l’épargne salariale. Un relevé individuel leur est adressé au moins une fois par an. Lorsque l’adhérent modifie l’affectation de son épargne, il reçoit un avis lui confirmant l’opération.
La loi du 19 février 2001 a créé le livret d’épargne salariale dans lequel le salarié insère l’état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs qui lui est remis lorsqu'il quitte une entreprise.



Source : ministère des finances.

 

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